노무관련

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  • 산업재해보장보험
    근로자가 업무를 수행함에 있어 발생하게 되는 업무상의 재해를 신속하고 공정하게 보상하며, 재해근로자의 재활 및 사회 복귀를 촉진하기 위하여 근로복지공단을 통하여 시행하는 사업을 말합니다. 산업재해보장보험법(이하 산재법)에서는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상·질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 봅니다.
    업무상 사고

    근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고

    사업장 내 사고 - 근로계약에 따른 업무수행 행위
    - 업무수행 과정에서 하는 용변 등 생리적 필요 행위
    - 업무를 준비하거나 마무리하는 행위, 그 밖에 업무에 따르는 필요적 부수행위
    - 천재지변·화재 등 사업장 내에 발생한 돌발적인 사고에 따른 긴급피난,구조행위 등 사회통념상 예견되는 행위
    출장 중 사고 - 근로자가 사업주의 지시를 받아 사업장 밖에서 업무를 수행하던 중에 발생한 사고
    - 근로자가 최초로 업무수행 장소에 도착하여 업무를 시작한 때부터 최후로 업무를 완수한 후
    퇴근하기 전까지 업무와 관련하여 발생한 사고
    ※ 예외
    - 사업주의 구체적인 지시를 위반한 행위, 근로자의 사적행위 또는 정상적인 출장 경로를 벗어났을 때 발생한 사고

    사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고

    인정기준 - 사업주가 제공한 시설물, 장비 또는 차량 등의 결함이나 사업주의 관리 소홀로 발생한 사고일 것
    예외 - 사업주가 제공한 시설물 등을 사업주의 구체적인 지시를 위반하여 이용한 행위로 발생한 때
    - 그 시설물 등의 관리 또는 이용권이 근로자의 전속적 권한에 속하는 경우에 그 관리 또는 이용 중에 발생한 때

    사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근 중 발생한 사고

    인정기준 - 사업주가 출퇴근용으로 제공한 교통수단이나 사업주가 제공한 것으로 볼 수 있는 교통수단을 이용하던 중에 사고가 발생하였을 것
    - 출퇴근용으로 이용한 교통수단의 관리 또는 이용권이 근로자측의 전속적 권한에 속하지 아니하였을 것

    사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고

    인정기준 - 운동경기, 야유회, 등산대회 등 각종 행사(준비, 연습 포함)에 근로자가 참가하는 것이 사회통념상 노무관리 또는 사업운영상 필요하다고 인정되는 경우로서 아래의 하나에 해당할 것
    - 사업주가 행사에 참가한 근로자에 대하여 행사에 참가한 시간을 근무한 시간으로 인정하는 경우
    - 사업주가 그 근로자에게 행사에 참가하도록 지시한 경우
    - 사전에 사업주의 승인을 받아 행사에 참가한 경우? 사업주가 행사 참가를 통상적·관례적으로 인정한 경우

    휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고

    그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고

    인정기준 - 제3자의 행위로 근로자에게 사고가 발생한 경우에 그 근로자가 담당한 업무가 사회통념상 제3자의 가해행위를 유발할 수 있는 성질의 업무라고 인정될 것 업
    업무상 질병

    업무수행 과정에서 물리적 인자(因子), 화학물질, 분진, 병원체, 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병

    업무수행 중에
    발생한 질병
    - 근로자가 업무수행 과정에서 유해,위험요인을 취급하거나 유해,위험요인에 노출된 경력이 있을 것
    - 유해,위험요인을 취급하거나 유해,위험요인에 노출되는 업무시간, 그 업무에 종사한 기간 및 업무 환경 등에 비추어 볼 때 근로자의 질병을 유발할 수 있다고 인정될 것
    - 근로자가 유해,위험요인에 노출되거나 유해,위험요인을 취급한 것이 원인이 되어 그 질병이 발생하였다고 의학적으로 인정될 것

    업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병

    업무상 부상을 입은 자에게 발생한 질병 업무상 부상을 입은 근로자에게 발생한 질병으로서 아래의 요건에 모두 해당할 것
    - 업무상 부상과 질병 사이의 인과관계가 의학적으로 인정될 것
    - 기초질환 또는 기존 질병이 자연발생적으로 나타난 증상이 아닐 것

    그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병

    인정기준 업무상 부상 또는 질병으로 요양을 하고 있는 근로자에게 아래의 어느 하나에 해당하는 사고가 발생할 것
    - 요양급여와 관련하여 발생한 의료사고
    - 요양 중인 산재보험 의료기관(산재보험 의료기관이 아닌 의료기관에서 응급진료 등을 받는 경우에는 그 의료기관) 내에서 업무상 부상 또는 질병의 요양과 관련하여 발생한 사고
  • 임금체불/체당금

    임금체불이란

    임금은 매월 1회 이상 정해진 기일에 지급하여야 하나 사업주가 지급하기로 한 기일을 경과하여도 지급하지 않거나 퇴직한 날로부터 14일 이내에 임금, 퇴직금 등을 지급하여야 하나 이를 행하지 않은 경우 등을 말합니다.

    체당금이란

    회사가 도산 또는 도산과정에 처해 있어 사실 상 3개월 이내에 체불된 임금을 청산하기가 곤란한 지경에 이른 경우 국가가 임금을 받지 못한 근로자에게 대신 체불된 임금을 지급하는 제도를 말합니다.

    체불임금의 해결방법

      형사적절차 민사적절차 체당금제도
    내용 사업주를 형사처벌 하는 것을
    전제하므로 심리적 압박이 가능
    가압류, 본안소송 등의 절차로써
    해결 가능
    기업의 도산으로 비롯된 임금체불은
    국가가 사업주를 대신하여
    체불임금을 지급함
    장점 절차에 소요되는 시간과 비용이 적음 사업주에게 자산이 있는 때에는 강제집행절차로써 확실히 해결이 가능 - 사업주의 자산이 없더라도
    체당금 수령 가능
    - 해결기간이 민사적 절차보다 짧음
    단점 노동부는 임금지급을 강제할 방법이
    없기 때문에 사업주의 지급의사나
    지급여력이 없는 때에는 해결 불가
    시간과 비용이 상당히 소요되며,
    사업주의 자산이 없는 때에는
    강제집행이 불가함
    - 일정한 요건에 해당해야 하고,
    사실상 도산의 입증이 쉽지 않음
    - 체당금 지급액의 상한이 있으므로
    체불임금 전액 수령이
    불가할 수 있음
    방법 사업장 관할 노동부에 진정 또는
    고소
    관할 지방법원에 신청 등 소제기 사업장 관할 노동부에
    도산등사실인정 신청
    전략 - 형사적 절차(노동부 진정,고소)는 필수적으로 진행하는 것이 좋습니다. 법원이나 체당금 실무에서 노동부에서 인정한
    체불액(체불금품확인원)이 유용하게 활용되기 때문입니다.
    - 각 절차는 순서가 있는 것이 아니므로 형사적 절차를 수행하면서 필요시 민사적 및 체당금 절차를 병행하는 것이
    바람직합니다.

    임금체불의 해결절차

  • 부당해고란?
    근로기준법 제23조 제1항에서는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고지 못한다고 규정하고 있습니다. 또한 제24조에서는 경영상 이유로 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있고 해고를 피하기 위한 노력을 한 뒤, 공정하고 합리적인 기준에 의하여 해고하여야 한다고 하고 있습니다. 이러한 규정에 위반하여 행한 해고처분은 무효이며, 부당해고에 해당하게 됩니다.
    부당해고 구제신청절차

    부당해고 구제 신청서 및 신청이유서 작성(부당해고가 있은 날로부터 3개월 이내) 지방노동위원회에 구제신청서 및 신청이유서 제출 사용자에게 사건 접수 알림 및 신청 이유서 송부 사용자의 답변서 제출 노동위원회 조사관의 사실조사 이유서 답변서 검토 및 조사보고서 작성 심문회의 일정 통보 심문회의 개최 및 화해의 권고 구제명령 또는 기각 결정

    부당해고 구제신청의 효과
    부당해고로 인정될 경우 복직이 가능하며, 부당해고를 당한 날로부터 판정된 날까지 근로를 하지 못한기간에 대한 임금 등의 금품에 해당하는 임금 상당액의 지급을 받을 수 있습니다. 근로자가 복직을 원하지 않을 경우 금전보상명령 신청을 통하여 임금 상당액의 지급만을 요구할 수도 있습니다. 또한 화해가 성립되었음에도 사용자가 지급하기로 한 화해금을 지급하지 않는 경우 강제집행도 가능하며, 구제명령에 대한 이행을 하지 않는 경우 사용자에게는 2000만원 이하의 이행강제금을 부과할 수도 있습니다.